Değişim yönetimi, bir işletmenin olası ve planlanmış tüm hedeflerine ulaşabilmesi için bireysel ve kurumsal yönlü uygulanan işletmeyi yukarıya taşıyacak dönüşüm faaliyetlerini içerir.  Bir grup içerisinde uygulandığında tüm bireylerin ortak harekette başarılı olmalarını sağlar, onları bulundukları organizasyonda toplu olarak bir üst seviyeye taşır.

1990’lı yılların sonunda işletmelerde artarak baş gösteren personel sirkülasyonu, rekabet, hızlı olabilme, ürün ve servis çeşitliliği her işletmeyi kendi alanında değişime zorlamıştır. Bunlara yeni teknolojiler eklenmiş ve bu işletmelerin yeni teknoloji kavramlarına uyum sağlaması işletmeler için en önemli koşullardan biri olmuştur.

Değişim Nedir?

Değişim bir kurum için, kurgulansa dahi başarılı sonuç elde etmek için bireysel olarak çalışanların bu süreçte ne hissettiği ve bu sürece nasıl adapte olduklarının bilinmesidir. Bu süreç içerisinde yapılacak her küçük değerlendirme ilerde çıkabilecek problemleri çözer. Yapılması istenen farklı değişiklikler için neler gerekebileceğinin öngörülmesini sağlar. Adaptasyonu kolaylaştırır. Değişim yönetiminin kilit rolü değişimi üstlenen liderdedir.

Değişimin Getirdiği Sorumluluklar Nedir?

• Bir işletmeni değişim liderliğini üstlenen kişi işletmenin eksiklikleri konusunda geliştirilmesi gereken yerleri doğru analiz etmeli, kurum içerisinde etkin bir rol üstlenmelidir.
• Lider kurum içi ve kurum dışı kurumu ilgilendiren tüm sorun ve önerilere bütünleyici ve analitik bir gözle bakmalı, yenilikçi ve objektif şekilde süreci yürütmeye çalışmalıdır.
• İlerlemelerin sürekli takip edilmesi gerektiğinde yeniden yapılandırması gerekmektedir.
• Bu süreçte yapılması ön görülen her değişikliğin çalışanın rutin iş hayatında neleri değiştirebileceğini tahmin edebilir olmak, çalışanın bu süreçte elde edeceği yeni yetkinliklerin tanımlamak, onlara eğitimler sunmak bir işletme için en alt seviyeden başlanması gerekli değişim yönetiminin temel taşlarını oluşturmaktadır.

Değişim Stratejisinde Nelere Dikkat Edilmelidir?

Değişim bir fırsattır ve düşüncede başlar. Kurumsal değişimle ilgili her düşünce streslidir ve uyumu içim bir süreç gerektirir. Değişim sürecine girmiş bir kurumda alınacak yeni kararlar vardır ve yeni kararların uygulamaya girmesi istenir. Uygulama öncesi bu kararların test edilebilir olması, çalışanların yeni sisteme uyumu ve iletişimi önem arz eder. Öncelikle kurum içi çalışanları değişime inandırma ve ikna süreçleri vardır. Çalışanların alınan kararlara olumsuz tepkileri olduğunda bununla baş edebilecek farklı formüller kurgulanmalıdır. Alınan her yeni kararın işin sonucunu ve mevcut düzeni etkileyebileceği bilinmeli, ilgili önlemler planlanmalıdır.

Siz de İşletmeniz için Değişimi Konuşturun

Günümüz şartlarına uyum sağlamaya çalışan geleneksel yapıda bir şirketin hayatta kalabilmesi için tasarlanmış ve kurumsallaştırılmış bir değişim yönetiminin önemi oldukça fazladır. Peki sizin işletmenizin değişim seviyesi nerededir hiç düşündünüz mü?

Bir kurum adına,

• Değişimi yönetme konusunda ne kadar istekli ve etkin olduğunuzu biliyor musunuz? Neleri farklı yapmamız gerektiğini size ileten bir lideriniz var mı?
• Geçmişte almış olduğunuz ama uygulamaya girmeyen kararlarınız var mı? Bunların neden işe yaramadığını öğrendiniz mi?
• Geçmişte işe yaramayan fakat şimdi uygulanması gereken kararlarınız olabileceğinin bir listesini çıkarttınız mı?
• Değişim yönetimi için etkin bir şekilde kurumunuza özel yürütecek bir strateji planınız var mı?
• Departman arasında değişim yönetimini sorunlarının ne olabileceği konusunda çalışanlarınızla iletişim kurdunuz mu?
• Değişimin hangi seviyede planlanması ve yönetilebilmesi için duruma uygun kişileri bu değişime organize ettiniz mi?
• Değişimden elde edilecek her sonucun sadece şirket hedeflerine değil tüm paydaşlara yayılacak şekilde entegre edilip uyumlu hale getirebilecek bir iş planınız var mı?
• Liderleriniz değişimin nasıl başarıyla yürütülebileceğini biliyor mu? Net vizyon ve hedeflerinizi belirlediniz mi?

Bir kurum içinde;

• Çalışanlarınız değişmenin olası etkilerini biliyor mu?
• Bu konuda bölüm başında atanan kişiler asıl değişim lideri dışında da sorumluluk alabiliyor mu? Alt kadrosuna bilgi verebilecek kapasitede harekete geçebiliyor mu?
• Değişim esnasında kurumun rutin iş girişimlerinin yürütülmesine etki edecek teknolojik bir değişiklikte işin büyüklüğünün yeni sisteme aktarılış zamanlaması biliniyor mu?
• Tüm işleyiş hakkında sonuçlar ölçülüyor, tedbirler alıyor ve oluşturulmak istenen yeni düzen için her başarıyı birlikte kutluyorsanız değişim sürecini başarı ile tamamladınız demektir.

• Liderlik,
• İç İletişim,
• Değişim,
• Yönetim,
• İşletme,
• Değişim yönetimi

Mentör kavramının dilimizde İngilizceden yerleşmiş olduğu bilinse de; kelime kökenini mitolojiden alır. Homeros, Odysseus (Odesa) İthaka Kral’ı Ulysses’in savaşa gitmeden önce oğlu Telemachus’u en yakın arkadaşı olan Mentor’a emanet ettiğini anlatır. Bu dönem içerisinde mentör, kralın oğlunu en iyi şekilde eğitmiş ve yetiştirmiştir.

Bu uygulama ile mentörlük iş dünyasında herhangi bir konuda deneyimli ve bilgili olan bir kişinin daha az deneyim ve bilgiye sahip olan bir kişiye rehberlik etmesine yardım eder. Mentörlük ilişkisinin gerçekleşmesi için belirli bir uzmanlık alanına sahip olunması gerekmektedir. Bu kişi yaşlı veya genç olabilir önemli olan uzmanlığını ve deneyimlerini aktarabilmesidir.

Mentörlük İlişkisi Bireye Ne Sağlar?

Mentör ile eğitim alan kişiyi Mentii adı verilmektedir. Bu çift yönlü karşılıklı etkileşime dayalı yöntemdir.

Özellikler yeni mezun kişiler; mentörlerin deneyimlerinden yararlanarak daha az hata yapmayı öğrenmektedir. Kişiler İsteklerine yönelik kariyer planlama becerileri kazanabilmektedir. Öte yandan mentörler de her farklı mentii çalışması ile sahip oldukları bilgileri pekiştirme olanağı elde etmektedir. Her yeni mentii ile tanışmak onların farklı fikirlerinden yararlanmak mentörün de sürekli kendini yenileyebilmesi ve geliştirmesine olanak sağlar.

İş yaşamın da mentörlük çalışmaları ise; Bir kurum da çalışanların kendi iç potansiyellerini ortaya çıkarmaya yol göstericidir. İş dışında bir hobi çerçevesinde de becerilerin gelişmesinin yararları imgelenir. Kişinin bulunduğu pozisyonda kendini geliştirmesini hedefler. Onu olması gereken en yüksek kapasiteye taşır.

Bir mentör’ün sahip olması gereken en önemli iki özelliği konuşma becerisi ve üretkenliktir.

1 – Bir mentör iyi bir iletişim Becerisine sahip olmalıdır

Mentörlüğün büyük bir kısmı konuşma becerileri ve diğer kişilerle iyi iletişim kurabilme üzerindedir.

Mentör mentii adayı ile iletişime geçer, Mentörlük sözleşmesini hazırlar, Uygun mentörlük modellerini düzenler, kişiye uygun hedef belirler, Aktif dinleme becerilerini ön plana çıkartarak kişiye açık uçlu sorular sorar ve cevaplarını yönlendirir.

2 – Olayları birbirleri ile ilişkilendirerek üretkenlik sağlamalıdır.

Mentör’ün bir durumdan diğerine yönlendirilebilen genel niteliklerin geliştirilmesine vurgu yapar. Empati kurabilme, problem çözme yeteneği, iş birliği bunun içerisinde yer alır.

Mentörlük İlişkisi Süreci Nasıl İşler?

Genel hatlarıyla giriş, gelişme ve sonuç adı altında ana üç aşaması bulunur, Mentör’ün işleyiş tarzına göre bunlar değişim gösterebilir.

1 – Mentörlüğe Giriş İlişkisinde;

1 ve 2. görüşmeleri kapsar. Hazırlık olarak adlandırılan mentör ve mentinin arasında gerçekleşen bir sözleşme formu üzerinden belirlenmiş sorumluluklar açıklanır.

Bunlar genelde;

• Menti’nin rolü, görev ve sorumlulukları
• Mentör’ün sorumluklukları
• İlişkinin süresi, görüşme sıklığı ve görüşme aracı (online veya yüzyüze)
• Menti’nin hedefinin ne olduğudur.

2 – Mentörlükte Gelişim İlişkisi;

Hazırlık aşamasında belli talepleri ve öncelikleri netleştiren mentor – menti çiftleri bilgi ve deneyim paylaşımında bulunarak hedefe yönelik sonuçlar almaya başlar. Bu süreçte her iki tarafta anlatılan olayları inceler, farklı veya benzer deneyimlerini paylaşır ve farklı bakış açıları geliştirir.

3 – Mentörlükte Sonuç İlişkisi

Mentör ve menti ilişkisinin başlangıç ve sonuç arasındaki süreç gelişimi ve hedefe ulaşabilme becerisi değerlendirilir.

Tersine Mentörlük

Günümüzde özellikle dijital dünyayı her alanda çok sık kullanabiliyor olmamızın gerekliliği X, Y, Z jenerasyonu arasında bazen uçurumlara sebep olabilmektedir. İşte durumda Tersine Mentörlük adı verilen bu kavram X jenerasyonu üst düzey bir çalışana bu alanda yardımcı olabilmek için imdadına yetişiyor. Y kuşağından bir başlangıç seviye çalışanı yaygın şekilde X kuşak olarak görülen deneyimli bir yöneticiye yeni teknolojiye dair kullandığı bilgilerini aktarabilmektedir. Bu uygulamanın ilk ilham kaynağı General Electiric eski CEO’su Jack Welch’dir. Welch 90’larda GE yönetimine internet ve yeni teknolojiler hakkında genç nesilden danışmanlık aldırmıştır.

Yeni nesil çalışanların üst düzey yöneticilerle bir araya gelerek yeni medya, dijital pazarlama konularında mentörluk yaptığı bu çalışma iki taraf içinde eğitici ve yakınlaştırıcı bir uygulamadır. İş ortamında kuşaklararası çatışmayı dayanışmaya çevirmek, çalışan bağlılığını arttırmak, kurumsal öğrenmeyi zenginleştirmek ülkemizde de sıklıkla görülebilen önemli bir bir mentör – mentii ilişkisi içerisinde yer almaktadır.

• Mentör 
• Liderlik,
• Uzmanlık,
• İletişim,
• İşletme
• Liderlik

Geri bildirim, bir mesajın göndericiden alıcıya iletilip sonrasında gerçekleşen durumu hakkında alıcının göndericiye geri iletilmesi işlevidir. Olumlu ya da olumsuz tüm geri bildirimler iletişim sürecini en temel öğesini oluşturur.

Çünkü etkili iletişim geri bildirim sayesinde kurulabilir.  İyi bir geri bildirim sürecinde mesaj alınmış, algılanmış, gerektiği şekilde doğru yorumlanmış ve geri bildirim için hazır hale getirilmiştir. Bu bildirimler iletişim sürecini hızlandırır. Doğru kullanıldığında önemli bir motivasyon aracı olabilmektedir.

• 

Geri Bildirim Çeşitleri Nelerdir?

Negatif (yıkıcı) ve Pozitif (yapıcı) olarak adlandırılan iki tür geri bildirim vardır.

Negatif bildirim iletişimde bulunan iki kişi arasında hedefin olumsuz yanıtını oluşturur.

• Kişide güveni azaltır
• Kişiyi savunmaya zorlar
• Kişiyi bir yargı karşısında bırakır
• Kişinin kendine ait özsaygısını azaltır.
• Pozitif bildirim ise hedefin olumlu karşılığıdır. Verilmek istenen mesajın her iki taraf için de aynı anlamı taşımasıdır.
• Kişinin yetenek ve beceri potansiyeli gelişir
• Kişiye motive sağlar
• Kişiye özgüven verir
• Güven ortamı sağladığı için iş birliği geliştirir.
• Etkili geri bildirim yapılacak görev veya konu hakkında bilgi yoğunluğu ister.

İş Hayatında Geri Bildirim Kimlere Verilir?

• Bir yönetici tarafından hedef bazlı çalışma sonrası performans sonuçlarıyla birlikte çalışanlara
• Kişilik envanter değerlendirmeleri testlerine katılan adaylara
• Şirket içi çalışanlarına çeşitli anket uygulayan işveren geri bildirim verilebilmektedir. 
• En önemli ve etkili geri bildirim yönetici tarafından verilen olsa da insan kaynakları ve iş arkadaşları tarafından da geri bildirim yapılmaktadır.

Geri Bildirim Veren Kişi Görevini Nasıl Üstlenir?

• Geri bildirim verilecek kişi görüşme öncesi belirlenir ve zamanında harekete geçilmeli.
• Görüşme başladığında bunun yapılış amacı mutlaka anlatılmalı.
• Net ve her şeye karşı şeffaf olabilmeyi sağlamalıdır. Çalışanlar arasında kabul gören en önemli davranış yöneticinin çalışanları arasında kayırma yapmadan adil bir mesafeyi sağlayabilmesidir.
• Çalışanın görüşme esnasında kendini rahat hissetmesi sağlanmalı.
• Karşılıklı konuşma şeklinde olmalı.
• Olumlu veya olumsuz her bildirim ile konuşmanın bir amacı olduğu ve kişiye mutlaka bir fayda sağlayacağı hissettirilmeli.
• Dürüst olunmalı, performansı düşük birine nedenleri mutlaka açıklanmalı ve bulunduğu durum ve yarattığı etki anlatılmalı.
• Görüşme karşılıklı anlayış ve saygı içerisinde sonlandırılmalı.

Geri Bildirim Yaparken Nelere Dikkat Edilmeli?

• Karşı taraf ile görüşmeye başlamadan önce şimdi ve gelecek de geri bildirimin her yönü ile aslında olumlu bir süreci temsil edeceğini karşı tarafa hissettirin.
• Zamanları vererek hedeflerinizdeki tarih aralıklarına uygun bilgilendirmeler üzerinden ilerleyin
• Düzenli aralıklarla görüşmeler yapın ve tüm toplantıları planlayın (günü, zamanı, ne kadar süreceği, neler konuşulacağı)
• Açık ve net cümleler kurun. Konu dışına çıkmayın ve söyleyeceklerinizin provasını yapın
• Konu ile ilgili sizin (yani geri bildirimi verecek olan kişinin) hoşunuza gitmeyen bir davranış bir düşünce varsa iletmekten çekinmeyin.
• Olumlu yanlar varsa mutlaka takdir etmeyi unutmayın. 
• Başkalarının fikirlerinden etkilenmeden sadece kendi görüşünüzü dile getirin. Ben diliyle konuşun.
• Sadece iki kişinin bulunduğu özel bir ortamda görüşme yapın. 
• Konuşulacak olan konuları en fazla 3 konu olarak sınırlandırın. Fazla eleştiriler karşı tarafı yorabilir.
• Görüşme sonrası konuların ölçülebiliyor olmasını sağlayın. Değerlendirmeyi yazılı yapın ve belgeleyin. 

Etkili bir geri bildirim çalışanda güven sağlar. Güven sağlandıkça iş ile ilgili paylaşımlar da artmaktadır. Çalışanın yönetici ile arasındaki köprünün daha sağlam olması ve birlikte daha emin adımlarla ilerlemeleri doğru yer ve doğru zamanda yapılan geri bildirimlerle sağlanabilmektedir.
 

• Geri bildirim,
• Bildirim,
• Güven,
• Görüşme,
• Yönetici,
• Çalışan
• Geri Bildirim

Liderler farklı düşünürler o halde Liderlik Nedir? Liderlik, diğerlerini etkileme ve etkileme yeteneğidir. Liderlik öğretilebilir mi? – Kesinlikle.

O zaman bir lideri farklı yapan nedir?

Liderlik Becerileri

 1 – Bir Küçük “Evet” Sözcüğüne Değer Ver

Liderler insanların fikirlerini satın alma konusunda oldukça ustalar- normalde evet diyemeyecekleri hallerde bile öğrenmek isteyerek değer önerisinde bulunurlar.

 2 – Övgü Etkisini Önemse

Etrafınızdaki insanları motive etmek istiyorsanız, cüzdanınızı rafa kaldırın. Övgüler ile sosyal ödül vermeye odaklanma insanları motive etmenin en iyi yolunun para değil övgü olduğunu bize söylemektedir. Bu, sezgiseldir bunu isteriz. Fakat toplumların çoğu, mutluluğu arttırmak için nakit ya da nakte dönüşebilen motive ediciler kullanmak üzere yapılandırılmıştır. İşinizde iyi performans gösterdiğinizde extra maaş zammı alırsınız. Bir çalışanı ödüllendirmek istediğinizde, onlara bir prim verirsiniz. Sürekli maddi bir bedel üzerine çalışırken aslında bizi manevi motive edecek olan şeylere ihtiyaç duyarız. Bu Övgüdür. Liderler sürekli olarak etrafındaki herkesin en iyi benliklerinde yaşamasını ister.

Övgü verir. Olumlu gerçekliğe sahiplik duyarlar. Çevrenize “En iyi müşterilerimizden biri” veya “Birlikte çalışmaktan zevk duyuyoruz” gibi sözcüklerle pozitif beklenti etkisinden yararlanabilirsiniz.

3 – Mantık mı, Duygu mu?

Sizde dünyanın en büyük liderlerinin öncelikle mantık veya duyguyu bir arada kullandığını düşünüyor musunuz? Bir kişide iknayı ölçmenin üç farklı taktiği vardır- mantık, sezgi ve duygu.

• Mantık vücudumuzda başımıza hitap etmektedir. Temel argümanları desteklemek için sebep, kanıt ve içgörü gerektiren araştırma ve istatistikler dilini destekler.
• Sezgi bağırsaklarımıza hitap etmektedir. Bir konuşmacıyı bir uzman olarak görmeye ikna eden, başarılar, referanslar ve vaka çalışmaları dahil olmak üzere her şeye sezgilerimizle güvenilirlik sağlar. Bizi yorduğunda bu duygu karın bölgemizde kendini hissettirir.
• Duygu ise kalbimize hitap etmektedir. Bu kişinin herhangi bir mesaja şahsen yakınlaşmasını sağlamaya yapmalarına yardımcı olan öyküler, görüntüler, seslerden oluşmaktadır.
• Liderler izleyicilerine hitap etmek için duygu, sezgi ve mantık harmanı kullanırlar, ancak kalbe odaklanmak kafaya odaklanmaktan daha önemlidir.

4 – Masada Sağ Koltuğu Seçin

Liderler her zaman masa başında otururlar. Peki siz ziyaretiniz esnasında oturacakken hangi koltuk en iyisidir? Liderler beden dili ve aralığının algı için ne kadar önemli olduğunu bilir. Aslında, oturduğumuz yerle etkileşimlerimizi nasıl etkilediğine dair etkileyici bir araştırma vardır. Örneğin; Bir konferans odasına girdiğinizde nereye oturursunuz? Kapıyı açtınız ve dikdörtgen bir masa gördünüz, Düşününüz. Masa başındaki ilk koltuğa A harfini verelim.

En güçlü koltuk “A” koltuğudur. Bu koltuk masanın başındadır ve anında kapıyı görür, Hükmedici ve anlatıcı koltuktur. Burada oturanlar içeri girer girmez odanın içindeki herkesi görür. Bazı zamanlarda liderler her zaman en güçlü koltukta oturmak istemezler. Mevcut birini izlemek, görüşmeye katılmadan izlemek ya da görülüp duyulmamak için bir odaya giriyorsanız, farklı bir koltuk seçmek isteyebilirsiniz. Bu durumda sağ taraftaki koltuk kurtarıcınız olabilmektedir.

5 – Boş Kalorili Zamandan Kaçının

Hiçbir şey yapmadan saatler geçirdiniz mi ve daha sonra bunun tam bir zaman kaybı olduğunu fark ettiniz mi? Bu, özellikle faaliyetin kendisinin kesinlikle bir amacı veya faydası olmadığı zaman sinir bozucu olmaktadır. Hiçbir şey yapmadan zaman harcamaktayız. Ve yine bizim için en değerli olan beyin enerjimizi kullanıyoruz.

• Liderler önemsiz faaliyetler için zihinsel enerji harcamazlar. Tüketir ve besleyici zihinsel faaliyetlerine sadık kalırlar.
• Bazen boş kalorili faaliyetlere giriyoruz. 
• Verimli bir şey yapmak için çok yorgun olabiliyoruz
• Çalışmayı bırakmak istiyor ama gerçek bir mola vermek için suçluluk duyuyoruz
• Sıkılıyoruz
• Korktuğumuz bir proje veya aktiviteden kaçınmak için erteliyoruz.

Bir araştırmaya göre, insanlar zihinlerinde dolaşırken, zamanın sadece yüzde 56’sını mutlu hissetmektedirler. Bunun nedeni, zihin dolaşırken beynimizin canlanamaması ve mutlu düşünmenin sürdürülebilmesinin inşa edilememesidir.

Liderler zihinsel enerjileri konusunda son derece uygun davranmaktadırlar. Bir mola vermek istiyorlarsa, televizyon izlemeden ya da sosyal medyayı gözden kaçırmadan gerçek bir mola veriyorlar. Zihinlerinin beyin aktivitesini arttıran egzersiz, meditasyon, yoga veya yaratıcı aktivitelerle mola veriyorlar.

6 – Davranışsal Sorular Sor

Genellikle liderlerin harika sorular sorduğu söylenir. Fakat “harika bir soru” gerçekten ne anlama geliyor? Büyük liderler insanları açabilecek sorular sorarlar. Bu, Davranışsal Görüşme olarak adlandırılan bir kavramdır. Davranışsal görüşme soruları, bir adayın kişiliğinin gerçekliğini, motivasyonlarını ve değerlerini ortaya çıkarmak için tasarlanmıştır, Böylece hem aday hem de görüşmeci daha üretken bir etkileşime girer.

• Doğru sorular, bir kişinin kişiliğinin kilidini açabilir ve birinin davranışını bilmenize yardımcı olabilir. Örnek sorular şu şekilde olabilir:
• Eskiden inandığın ama artık inanmadığın bir şey nedir?
• Bana işteki en iyi ve en kötü günlerinden bahset.

7 – BÜYÜK Hedefler Belirle

Hedeflerin seni biraz korkutmalı.Yüksek hedefler koyanlar, beklentileri düşük meslektaşlarına göre daha memnundur. Büyük hedefler belirlediğimizde büyük ödüller kazanıyoruz. Kaybedersek bile, farklı şekilde yerine getiren en iyi denememizi yaptığımızı düşünüyoruz. Bu sebeple bir lider gibi hedef belirleme bilimini öğrenmemiz gerekmektedir.

8 – İntikamı Terk Et. Asla Arkana Bakma

İntikam, kendi elimizi incitmeye çalıştığımız kişiden daha fazla yakmaktır. Başka birine zarar verme arzusuna dayanarak iş veya yaşam kararları verdiğimizde, yalnızca para kaybeder ya da kendimizi o durum için daha fazla zora sokarız. İntikamcı düşünceleri engellemenin birkaç yolu vardır.

Perspektif kazanın: Durumunuzu belli bir perspektif içinde değerlendirmek üzere daha büyük problemleri düşünün.

Yazınız: Yazmak; Öfke ve kızgınlık hakkında kişinin duygu durumunu belirten etkileyici bir yazının bu duyguları tamamen ortadan kaldırdığı, intikam alma arzunuz üzerinde hareket etmeden rahatlama sağladığını gösterilmiştir.

9 – Liderlerin Beden Dilini Özümse

Liderler, gruptaki diğer kişilere ve dış dünyaya, kendilerine güvendiklerine dair çok özel bir dizi sözsüz davranışa sahiptir.Liderlerin vücut dili hakkındaki bilgiler şunlardır:

Daha az gülümse. Yaygın inanışın aksine gülümsemek aslında teslimiyetin bir işareti olarak görülmektedir. İtaatkâr insanlar liderlerden daha fazla gülmeye eğilimli olduklarını ve bu durumun kendi güçlerini tehdit etmediklerini söylerler. Yapılan araştırmalar birçok liderin kendilerini dinletebilmek ve doğru odağı sağlamak amacı ile bilerek gülmediklerini söylemektedir. Aslında gülüyorlar fakat bunu saklamasını iyi bilmektedirler.

Durgunluğu kucakla. Liderler daha az hareket eder çünkü gözlemcilerdir ve diğerleri onların etrafında hareket eder. Kendine güven ve gücü işaret etmek istiyorsanız kıpırdama, hızlanma yapmamaya çalışın. Sözlü olmayan iletişiminizi kontrol altına alın, tıpkı bir projeyi veya görevi kontrol edebildiğiniz gibi durgun olmaya odaklanın. Durgunluk, daha güçlü ve kontrol olarak algılanmaktadır.

Güçlü bir el sıkışma kullanın. Liderler dokunmanın gücünü kullanır. Sadece birisiyle ilk tanıştığı zaman bir el sıkışmasına katılmakla kalmaz, aynı zamanda her zaman bir el sıkışma ile anlaşma yaparlar. Kilit nokta, birisinin elini sıktığınızda ve bir ila üç hareket verdiğinizde, elinizi karşı tarafın hizasında dik tutmaktır. 

10 – İletişim Becerilerine Yatırım Yapın

Hiper internetle çevrili dünyamızda, liderler sınıfının en iyisi iletişimciler olmak için çalışma saatlerinin yüzde 75 ila 80’ini iletişim kurmak için harcarlar. Bunu, çeşitli ayarlarda ve sayısız kanalda yapmak zorundadırlar. Telefondan toplantı odasına, yemek yerken veya asansörde daima etkili iletişim becerilerini kullanırlar.

11- Kendinle konuş

Liderler kendileriyle spesifik bir şekilde eğitici öz konuşmalar yaparlar. Eğitimsel kendi kendine konuşma, zorlu bir faaliyet veya görevi tamamlamaya çalışırken içimizdeki yorumdur. Örneğin, iş yerinde zor bir raporu doldururken, kendi kendine konuşma şekliniz, “Tamam, Powerpoint’i açın, bir başlık resmi bulun, Notları ekleyin, son istatistiklere bir grafik yapın…” gibi olabilir. Bu tür bir konuşma aslında kişiye yardımcı olur.

Yapılacak ilk amaca ışık olur.

12 – Müthiş Olacağınıza Karar Verin

Birisini dünyaca ünlü bir müzisyen veya eleştirmenlerin beğenisini kazanan bir romancı yapan şeyin ne olduğunu hiç merak ettiniz mi? 1997’de, başarılı bir yazara tam olarak ne katkıda bulunmuştur? Pratiklik? Genetik? Çevre? Araştırma? Bütün başarılı yazarların sahip olduğu özellikler aynı mıydı?

Şaşırtıcı bir şekilde değildi. IQ, işitsel duyarlılık, matematik becerileri, ilham, ya da başarıyı dikte eden ebeveynleri bile değildir. Yazmaya başlayacaklarında ne kadar yazacaklarını bile bilmeyebilirler.

Bu sorunun cevabı, öğrencinin başarılı olup olmayacağını öngörmesidir. Başarıların yetenekle ilgisi yoktur. Her şey kişilerin tutumu ile ilgilidir.

Yaptığımız işte iyi olmak için herhangi bir doğal yeteneğe ihtiyacımız yok. Sadece buna bağlı kalacağımız bir tutuma ihtiyacımız var. Hedeflerimize bağlı kaldıkça aklımız ve beceri setimiz bizimle birlikte büyüyecek.

13 – Açıklamayın, Soru Sorun.

Kafanızda kendinizle yaptığınız konuşmalar nelerdir? Araştırmacı Albarracín Senay, kendi kendine konuşmanın ders için ilginç bir bakış açısı olacağını düşündü. Cümle yapısının veya aklımızın kendimizle konuşmakta kullandığı sözcük türlerinin planlarımızı ve eylemlerimizi değiştirip değiştirmediğini görmek istedi. Bunu denemeye katılanlar, kelimeleri değiştirmek zorunda kaldıkları bir dizi anagram üzerinde çalışarak test etmeye karar verdiler. Katılımcılar bunu yapmadan önce Senay bir gruba sadece anagram üzerinde çalışıp çalışmayacaklarını düşünmelerini istedi ve diğer gruba da yakında anagram yapacaklarını düşünmelerini istedi. İlk grup merak moduna girdi, “Yapacak mıyım?” İkinci grup bir şey yapmaya hazırlanıyordu- “Yapacağım.”

Sizce hangi grup daha iyi yaptı? Meraklı zihinleri olan grup, ikinci hedef odaklı gruptan çok daha fazla anagram yaptı! Zihinlerini açık tutan katılımcılar, kendi istekleriyle yapmaya çalışanlardan daha başarılıydı. Bu duruma her zaman rastlanmasa da daha iyisini yapmak için içsel bir motivasyon olabilir. Etkinizi Arttırın.

14 – Rehberlik Et

Vizyon sahibi şirketleri rakiplerinden ayrı kılan temel özelliklerden biri, neredeyse her kararı vermelerini sağlayan temel bir ideolojiye sahip olmalarıdır. Değerleriniz ve yaptığınız şeyi neden yaptığınız; sizi zor zamanlar içinde tutmaya motive eden ve hayatın en önemli kararlarını verirken düşündüğünüz faktörleri içeren şeydir. Ne yapacağınızı bilmediğiniz bir durumda olduğunuz zaman, temel ideolojiniz size rehberlik etmek için oradadır. Sadece ideallerinize en çok uyan kararı vermeniz gerekir.

Temel bir ideolojiyi nasıl yaratırsınız?

Ahlaki ve etik değerlerinizin bir listesini yapın.

En çok değer verdiğiniz özellikleri ekleyin (yaratıcılık, şefkat, samimiyet, iş ahlakı vb.)

Olmak istediğiniz kişiyi ve hayatınızla ne yapmak istediğinizi içeren eyleme dönüştürülebilir bir ifade oluşturmak için bu değerleri ve özellikleri kullanın.

Mükemmellik konusunda endişelenmeyen liderler temel ideolojininin tamamen kendi yaşamlarına rehberlik edilebildiği sürece, olmasını istedikleri her şeyin olabileceğini düşünmektedir.

15 – Cinsiyet Farklılıkları Bilimini Anlayın

Erkekler ve kadınların bilimsel farklılığını, araştırmacılar Annis ve Nesbitt bir toplantı esnasında cinsiyetin güçlü ve zayıf yönlerinden nasıl yararlanıldığı konusundaki çalışmalarında, cinsiyet farklılıklarının nörolojik olduğunu bulmuşlar ve şu şekilde açıklamışlardır. “Erkekler ve kadınlar aslında farklı düşünmektedir. Kadınlar ve erkekler toplantılarda, molalarda ve görevler sırasında farklı şekilde işlem yapmaktadır. Kadınların beyninde frontal ön korteksler erkeklere göre erken geliştir bu nedenle aynı yaştaki erkeklerden daha az risk alırlar. Öte yandan, erkekler daha büyük bir amigdalaya ön orta lob’a sahiptir, bu da tehditler için daha fazla işlem gücüne sahip oldukları anlamına gelir. Bu durum erkeklerin tehditler ve rekabet hakkında düşünmeye varsayılan olaylarda daha fazla eğilimde olduğunu, kadınların ise detaylar ve bağlantı kurma konusunda daha fazla işlem gücüne sahip oldukları anlamına gelmektedir.

Bu nedenle kadınlar karar vermeleri gereken herhangi bir toplantı da ayrıntıları konuşmalarına yansıtır ve süreyi uzatır. Erkekler ise zamanının çoğunu mücadele ederek toplantıyı bitirir.”

Liderler başarının mutluluk getirmediğini mutluluğun başarıyı getirdiğini söyler.

Mutluluk araştırması açıktır: Daha başarılı olmak istiyorsak, mutluluğa odaklanmalıyız. 

Liderler sahip oldukları en iyi anları, ikinci sıraya koyarlar. Birinci sırada mutluluk vardır ve daha mutlu olurlarsa, etrafındadaki insanların da daha mutlu olacağını bilirler bu şekilde düşündüklerinde daha iyi bir iletişimci olarak daha büyük bir etkiye sahip olacaklardır.

• Başarı
• Liderlik,
• Marka,
• Beden dili,
• iletişim,
• İşletme
• Liderlik