90’lı yıllarla birlikte gelişme gösteren insan kaynakları kavramına Simon Barrow tarafından İşveren markası da eklenmiştir. Richard Bosley ile birlikte yazmış oldukları Güçlü Bir İşveren Markası Oluşturmanın Sırları kitabında kavramı şu şekilde ifade etmektedir.

İşveren Markası Nedir?

İşveren Markası: “İşveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararlar paketidir”

İşveren markası “çalışılabilecek en iyi yer’’, “beğenilen şirketlerden olma, uygun konum’’ algısını oluşturacak toplam çalışmaların bütünü şekilde de açıklanabilir.

Fonsiyonel Yararlar

Bir şirket için fonksiyonel yararlar; işletmelerde belirtilen organizasyon yapısı, departmanların işlevleri, iş tanımı ve çalışanların görev ve sorumluluklar, yıllık hedefler, performans değerlendirme metotları, İşe alım sürecinde güncel yeni teknolojilerin uygulanması, rotasyon ve kariyer geliştirme çalışmaları ile desteklenmelidir.

Ekonomik yararlar

Ücret ve yan haklar, sosyal imkanlar gibi faktörle ile mevcut ve potansiyel çalışanların elde edecekleri ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Somut hedefe dayalı prim sistemleri ile adil ücret sistemi veya üniversite, yüksek lisans eğitimi almak isteyen çalışanlara burs olanağı sağlanabilir.

Psikolojik yararlar

Bir işletme personelinin tümünün, kişisel imajlarını geliştirme, kendilerini ifade etme, çevresinde saygınlık kazanma, adil yönetim, çalışanı birey olarak objektif değerlendirme gibi duygusal ihtiyaçları karşılamaktadır.

İşletmeler için insan kaynaklarının en büyük önemi mevcut iyi çalışanları elde tutmak, potansiyel çalışabilir kişileri bularak kurumlarına katmak işletmelerin, işveren markasına yönelmesini ve bu departmanında doğru yönetilmesi zorunlu bir görev haline getirmiştir.

İşveren markasına yatırım, şirketler için bünyelerine katılacak olan yeni çalışma arkadaşları ve mevcut çalışanlarla birlikte vizyon ve misyonları ile birleştirilmiş, stratejik uygun planlarla desteklenmiş çalışmalarla başarılı olacaktır. İşveren markasını tıpkı kendi kurumsal marka ve pazarlama departmanları gibi yatırım yapan firmalar insan ilişkileri ile ilgili risklerini doğru prosedürlerle yönetebilirken, yatırım yapmayan firmalar ciddi eleman bulma sorunları yaşayacaklardır.

İşletmeler İnsan Kaynakları ve Markalaşma Konusunda Neler Yapmalı?

İşletme Markasının potansiyel adaya iyi tanıtılması gerekmektedir. İnsan Kaynakları Uzmanı; potansiyel çalışanına bir nevi işletmeyi pazarlar. Bu sebeple işletmeler açık pozisyonlarını belirtirken;

• İş ilanlarında belirtilen iş tanımlarının net tanımlanması
• İstenen genel niteliklerin doğru belirtilmesi gerekmektedir.

Bunun dışında işveren doğru bir işletme markası oluşturabilmek için;

• Başvuran adaylara geri bildirimlerin zamanında yapılması
• Maaşların, vergilerin, yan hakların zamanında ödenmesine önem verilmesi
• Üniversitelerde kariyer günlerine katılarak işveren markasını tanıtma ve yeni mezunlara staj imkanı sunulması
• Şirket başarılarının web sitesinde yer alması
• Kurumsallık ve sosyal sorumluluk ile marka farkındalığı oluşturmalıdır.

Çünkü iş değiştiren veya iş arayan bir çok kimse kurumsal bir yer de çalışmasının nedenlerini bu şekilde açıklamaktadır. Bu tanımlara iyi ve doğru yatırım yapılması işletmeyi potansiyel çalışanın gözünde doğru konumlandırma sağlar.

Dijitalleşme ve İnsan Kaynakları

Tüm bu yatırımlarla birlikte gelişen teknoloji ile birlikte insan kaynakları bölümleri de dijitalleşme yolunda ilerlemektedir. Dijital İK veri yönetimi ve bilgi güvenliğinin sağlanması”, “Eğitimin dijitalleşmesi”, “Bordrolama ve özlük işlerinin dijitalleştirilmesi”, “Dijital ortamda işveren markası”, “İç iletişim” ve “Dijital işe alım, online mülakat” konuları da hızla ilerleme gösterecektir. Böylelikle tüm geleneksel yöntemler dijitalleştirilerek zamandan ve mekandan tasarruf sağlama yoluna gidilecektir. Dijital insan kaynakları alanında yer alan ve en sık rastlanan çözümlerin başında, dijital CV platformları bulunmaktadır. Şirkete ait iş, staj ilanlarının bulunduğu bu platformlar aracılığı ile başvuru yapmak isteyen adaylar CV’lerini anında online oluştururken, insan kaynakları çalışanları da adayları tek tek kağıt dosyada arama yönteminden vazgeçmişlerdir. Bazı kurumlar kendi web sitesi üzerinden de iş ilanlarını açık pozisyon olarak sunabilmektedirler. Ayrıca CV’den sınavlara, tüm işe alım süreçlerinin aynı dijital platforma alınması pratik yöntemlerle kurumlara uygun adayı keşfetmek için tutarlı veri sunmaktadır.

Günümüzde kurumlar halen işe alımlarda geleneksel yöntemleri tercih etmiş olsalar da değişime ve gelişime ayak uyduran bir çok kurum işe alımların da video mülakat uygulaması yapmaya başlamıştır.Bununla birlikte kişilik envanteri, genel yetenek veya yabancı dil sınavlarını oluşturdukları sistemleri üzerinden yaparak vakit kaybetmeden ve özellikle şehir dışından gelecek adaylara para ve vakit kaybettirmeden onları değerlendirme yolunda ilerlemektedir. Dijitalleşme İnsan Kaynakları ve İşveren Markasını teknolojiye entegre etmekte en büyük kolaylık demektir. Yetenekli potansiyel çalışanlara bu işlevler sayesinde daha hızlı ulaşmak demektir.

İnsan kaynaklarında dijitalleşme yer ve zaman sınırlaması olmaksızın en azından ilk görüşme için video mülakat gerçekleştirmesine sınavların online yapılarak sonuçlara anında ulaşılmasına, kişilik envanteri sonuçlarının tek bir alanda raporlanarak aday veya mevcut çalışanı için bütüncül bir değerlendirme yapılmasına olanak sağlar.

• Markalaşma,
• işletme,
• işe alım,
• insan kaynakları,
• dijitalleşme
• İnsan Kaynakları Yönetimi