Baharın kitaplığından merhaba her üç kitap sonrası bir adet Harvard business serisinden notlarımı  araya koyuyorum. Bu bölüm yer verdiğim kitabın adı yeni yönetici. Kitap patronluktan yöneticiliğe ve liderliğe geçiş arası noktaları tespit ediyor.

Patron olmak adlı  ilk bölümde altını çizdiğim cümleler..

Yeni yöneticinin çoğu bireysel çalışma ile yönetmek arasında kalın çizginin farkında değildir. Yeni yöneticilerin ilk keşfi, görevlerinin beklentilerden bile daha talepkar olmasıdır. Yeni yöneticinin önceki görevindeki başarısı kişisel uzmanlık ve eylemlerine bağlı iken şimdi yeni yönetici koltuğunda bir bütün için plan hazırlamak ve onu uygulamaktan sorumludur ve bu mevcut yetenekleri ile yeni pozisyonun gerekleri arasında bir uçurumdur. Yönetmeyi öğrenmek yaparak öğrenme sürecidir. Çoğunlukla ilk başlarda deneme yanılma ile öğrenilen bir zanaattır. Öğrenme azar azar gelişir ve gerçekleşir. Süreç ilerledikçe önceki kariyerinde kendisine yararlı olmuş zihniyeti unutur ve yeni profesyonel bir kimlik ortaya çıkar.

Size miras kalan bir ekibe lider etmek başlıklı makale boyunca yazar çok önemli bir noktaya değinmiş. Altını çizmişim. Şöyle diyor .yeni yönetici üstlendiği bu yeni görevde pek çok kişinin yaşadığı bir zorlukla karşı karşıyadır. Çünkü ekibindeki kişileri seçme yetkisi yoktur. Kendisinden önceki yöneticinin ekibini devralmıştır ve bu ekip belki de o yeni kişinin işe alınma sebebini yaratan kişilerden oluşuyordur. ! vaww çok kışkırtıcı!. Bu şekilde atanan yeni yönetici  başlangıçta ekiplerini pek tanımazlar ve şirketi dönüştürmek için yeni kişileri hemen işe almazlar bunun için dikkatli davranmak gerekir. 

Çoğu yönetici bir iş mükakatında şunları arar. Hatta bununla ilgili 100tam puan üzerinden değerlendirme yapınız diye ayrılan bir bölüm var.  diyor ki yetkinlik, güvenilirlik, enerji düzeyi, insan ilişkileri , odaklanma, muhakame.. bu kalite başlıklarının önemi sizce kap puan ? sonuçta 100 üzerinden kaç puan verirsiniz. Örnek de vermiş bu kalite adımlarına göre bir pazarlamacı için enerji düzeyi ve insan ilişkileri önemli olurken  finanstan sorumlu biri ile bür görüşme yapıldığında yetkinlik başlığına daha çok önem verilebilir ve ön görülen puanı öne çıkarılır. Diğerleri daha alt kademede yer alabilir.

Ekibler arasında ortak vizyona bağlılık olmalıdır.

Neyi başarmak istiyoruz?, bunu niçin yapmalıyız, bunu nasıl yapacağız, bunu  ekipte kimler yapacak soruları üzerinden cevapların yeniden belirlenmesi gerekir. 

Bir kuruluş çalışanlarını yönetim pozisyonuna teknik yetkinliklerine dayalı terfi ettirir ancak sıklıkla, bu yeni yönetici rolünün değiştiğini anlamaz görevi artık kişisel başarıları değil başkalarının başarmasını mümkün kılmaktır.

Yeni yöneticinin önemli rolleri,görev devretmek,yukarıdan destek almak, güven yansıtmak, büyük resme odaklanmak,yapıcı geribildirim vermek

Yüksek yoğunluklu bir iş yerinin yönetiminde 3 farklı çalışan tipi vardır.  Bu insanlar 3 farklı stratejiden birini seçerek çalışır. Kabulleniciler, motivasyonu tamamı ile işe adanmak ancak riski çok çalışmaktan bunalmak ve başkalarına bildikleri uzmanlık alanlarında mentorluk yapamamak, diğeri ideal çalışan. İş ve özel hayat dengesini korumaya çalışan kitledir. Motivasyonu hayatı kariyer ile bir arada sürdürmek ancak işyerinde çok çalışıyor görünen kimselere ve işe kendini adamış bireylere dert olur . sonuncusu ise gerçek yüzünün gösteren kişilerdir. İlişklerde açık ve net olmayı isterler, sosyal bir hayatın içinde olmayı seçtikleri anda iş dünyasının kapanması gerektğini bunun kendi ruhu için önemli olduğunu vurgularlar ancak kariyere zarar verebilir çoğunlukla iş dünyasında ters etki taşır.

Kitabın bu bölümü bu üç strateji hakkında motivasyon , riskler ve bunlarla birlikte değiştirebileceğimiz noktalara da değiniyor.

Benim en çok etkilendiğim bölüm amirinizi yönetmek adlı makale. Bu makale ilk 1979 yılında yazılmış ve kabul edilemez bir fikirdi diye anımsadığını yazar dile getirmiş . 1987 de bu notlar bir yüksek lisans sınıfındaki öğrencileri eğitmek üzerine kullanılmış . zaman değiştikçe de bu çarpıcı makale Hbr yayınlarının en çok satan tekar baskılarından bri olmuş. Harvard üniversitesinde yönetsel davranış ilgi grubu kurulmuş.  Özellikle uygun çalışma tarzlarına yoğunlukla değinilmiş ve çözümü üzerinde uzun uzun örnekler verilmiş. Hatta Peter drucker’in  amirler ile ilgili sözü araya eklenmiş. Şöyle diyor. Amirler dinleyiciler ve okurlar olarak ikiye ayrılır.  Bazı amirler bilgileri önce rapor halinde okumayı sever bazıları ise  şahsen sunulan ve birlikteyken soru sorabilecekleri alanlar kendilerine yaratırlar.  Rapor halinde okumayı seven amirler için önemli konu başlıkları rapor haline getirilir sonrasında bu içeriği komple tartışırsınız, ancak dinleyici olan amire ise  gerekli bilgileri sözlü , eğrisi doğrusu orada konuşulup kısa notları ise sonra gönderirsiniz.

Liderlerın başarılı olmak için 3 ağa ihtiyacı vardır. Operasyonel ağ . günlük işlerin yapılması için ihtiyaç duyulan çalışanlar, kişisel ağ,  kişisel ilerleme için katkıla bulunacak kimseler veya kafa dengi iş dışı dostlar son olarak da strstejik ağ. Kurumsal hedeflere ulaşmanıza yardımvı olacak kişiler.

Baharın kitaplığı bu bölüm sona erdi bir sonraki bölümde görüşmek üzere hoşca kalın